Viktig lagändring för dig som har anställda

Heltid blir huvudregel för tillsvidareanställningar

Heltid är huvudregeln för tillsvidareanställningar i den nya lagen. Därför är det nu ännu viktigare att alltid ha skriftliga anställningsavtal där bl a sysselsättningsgraden framgår. Om anställningen inte är heltid har arbetstagaren rätt till en skriftlig förklaring från arbetsgivaren inom tre veckor.

Om arbetsgivaren ändra sysselsättningsgraden, ska turordningsreglerna följas om det finns flera anställda. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Ett erbjudande ska lämnas till de med lägre sysselsättningsgrad före de med högre sysselsättningsgrad. Arbetstagaren har även rätt till en omställningstid när heltid omvandlas till deltid som motsvarar uppsägningstiden, dock ej längre än tre månader. Under denna tid har arbetstagaren rätt till sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra förmåner.

Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning

Allmän visstidsanställning försvinner och ersätts med särskild visstidsanställning. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen upplysa arbetstagaren om att det är en särskild visstidsanställning.

Förändrad ”LAS-tid”

I och med att allmän visstid ersätts med särskild visstid så ändrar sig även den s k LAS-tiden. Det räcker det numera med att arbetstagaren har jobbat 12 månader under den senaste fem åren för att anställningen ska omvandlas till en tillsvidareanställning. Arbetstagare som jobbat minst nio månader under en period på tre år får förtur till en ny visstidsanställning. Har en arbetstagare haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under samma månad, får tiden mellan dessa tillgodoräknas som anställningstid.

Inhyrd personal kan behöva erbjudas tillsvidareanställning

Inhyrande företag ska erbjuda en inhyrd arbetstagare tillsvidareanställning om arbetstagaren varit inhyrd på samma ställe i 24 månader under en treårsperiod. Inhyrande företag kan då välja mellan en tillsvidareanställning med samma sysselsättningsgrad, eller en ersättning motsvarande två månadslöner. Om inte erbjudandet antas kan uthyrningen fortsätta.

Saklig grund ändras till sakliga skäl vid uppsägning

Sakliga skäl innebär nu att man tar större hänsyn till själva avtalsbrottet och mindre hänsyn till den arbetstagarens personliga intressen. Arbetstagaren privata förutsättningar, så som försörjningsplikt eller svårighet att hitta nytt jobb, har nu ingen betydelse. Arbetsgivaren måste dock fortsätta processen med tillsägelser, varning och omplacering innan uppsägningen kan genomföras. Bestämmelserna ska vara dispositiva genom, eller med stöd av, centrala kollektivavtal.

Upprepad omplaceringsutredning kan behövas

Arbetsgivaren behöver göra en omplaceringsutredning även om arbetstagaren fortsätter misskötseln efter att tidigare blivit omplacerad på grund av personliga skäl. Och det spelar ingen roll om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet. Det kan uppstå en förnyad skyldighet att göra en omplaceringsutredning om det gått en längre tid sedan senaste omplaceringen.

Turordningsreglerna ändras

Alla arbetsgivare får undanta tre personer vid uppsägning p g a arbetsbrist, oavsett hur många anställda det finns. Det ska dock ha passerat tre månader sedan de sista uppsägningarna.

Oenighet vid uppsägning – anställningen upphör ändå

Anställningen ska anses upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är under tvist. Arbetsgivaren behöver då inte betala ut lön till arbetstagaren under tiden fallet prövas i domstol. I stället får arbetstagaren ansöka om a-kassa och stå till arbetsmarknadens förfogande. Däremot ska arbetsgivaren betala ut lön för den tid som tvisten pågått om uppsägningen ogiltigförklaras i en domstol. Det allmänna skadeståndet kommer att bli högre.

Ni är välkomna om ni har frågor eller har behov av hjälp i hanteringen av era HR-frågor!

Bengt Johnsson, HR-konsult

bengt.johnsson@bakertilly.se ,0735-022345